採用・面接でAIを使う前の公正選考チェックリスト 2026年5月版

採用でAIを使うとき、最初に決めるべきことは「AIは採用可否を決めない」という線引きです。
AIは、求人票の言い換え、面接質問の案、評価メモの整理、スカウト文の下書きには使えます。
しかし、応募者を採用するか、不採用にするか、面接へ進めるかをAIだけで決める運用は避けます。

厚生労働省は、公正な採用選考の基本として、応募者の基本的人権を尊重すること、応募者の適性・能力に基づいた基準により行うことを示しています。
AIは便利な整理役ですが、最終判断は会社の採用基準に基づき、人が責任を持って確認する必要があります。

AIに面接質問や評価メモを作らせる前に、職務に必要な能力を先に書きます。
たとえば、顧客対応職なら「問い合わせ内容を整理する力」「丁寧に説明する力」「社内へ正しく引き継ぐ力」などです。
営業職なら「顧客課題を聞く力」「提案内容を組み立てる力」「商談後に次の行動を整理する力」などにします。

先に評価基準を決めておかないと、AIがもっともらしい質問を作っても、何を見たい質問なのかが曖昧になります。
面接官ごとに見ている点が変わり、あとで比較もしにくくなります。
AIに頼む前に、まず人が「この職種で見るべきこと」を3〜5個に絞るのが実務的です。

面接質問をAIに作らせる場合、質問してはいけない事項を明示します。
厚生労働省の公正採用選考の資料では、本籍、家族の職業、思想・信条など、適性・能力に関係のない事項を採用基準にしないことが示されています。

AIに面接質問を作らせるときは、「年齢、性別、家族構成、出身地、宗教、支持政党、健康状態など、職務能力と関係しない個人情報を聞かない」と指示に入れます。
AIの出力にも、これらの質問が混ざっていないかを人が確認します。

採用では、効率化よりもまず公正さが大切です。
質問を増やすより、職務に関係する質問に絞る方が、応募者にも会社にもわかりやすくなります。

履歴書、職務経歴書、面接メモには個人情報が含まれます。
個人情報保護委員会のガイドラインでは、個人情報を取り扱う際の利用目的の特定、適正な取得、利用目的の通知・公表などが整理されています。

採用メモをAIに整理させる場合は、氏名、住所、電話番号、メールアドレス、学校名、前職の固有名、家族に関する情報などを必要に応じて伏せます。
外部AIにそのまま貼り付ける前に、会社の利用ルールと、利用しているAIツールのデータ設定を確認してください。

最初は、実名の応募者情報ではなく、匿名化したサンプルで試すのが安全です。

面接後にAIで評価メモを整理する場合、AIの出力は採用判断ではなく、判断材料の整理として扱います。
たとえば、「発言の要約」「評価基準ごとのメモ」「追加確認したい点」「面接官メモのばらつき」を出させる使い方です。

「この候補者は採用すべきですか」と聞くより、「評価基準に沿って、確認済みの事実と未確認の点を分けてください」と頼む方が安全です。
AIに主観的な印象を増幅させるのではなく、人が確認すべき点を見えやすくする使い方にします。

最初の1週間は、採用判断には使わず、求人票と面接質問の見直しだけに使います。
1つの職種を選び、職務内容、必要条件、歓迎条件、評価基準をAIに整理させます。
そのうえで、面接質問案を作り、職務に関係しない質問が混ざっていないかを人が確認します。

次に、面接後の匿名メモを使い、AIに「事実」「評価」「追加確認」の3つに分けさせます。
この段階では採用可否を出させません。
1週間使って、面接官が確認しやすくなったか、質問が公平になったか、個人情報を入れすぎていないかを見直します。

このページでは、厚生労働省の公正採用選考に関する公式情報と、個人情報保護委員会の個人情報保護法ガイドラインを確認しました。
参照先は、厚生労働省「公正な採用選考の基本」、厚生労働省「公正採用選考チェックポイント」、個人情報保護委員会「個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン（通則編）」です。