法定雇用率2.7%で対象は37.5人以上へ｜障害者雇用の「建設的対話」をAIで準備する

「うちは40人に届かないから」が終わった夏

障害者雇用促進法は、一定規模以上の会社に対して、常時雇用する従業員の一定割合以上の障害者を雇うことを義務づけています。この割合が法定雇用率です。民間企業の法定雇用率は段階的に上がってきました。令和5年度は2.3%、2024年（令和6年）4月から2.5%、そして2026年（令和8年）7月から2.7%です。

あわせて動くのが対象事業主の範囲です。厚生労働省・都道府県労働局・ハローワークが配布しているリーフレット「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」は、対象事業主の範囲が43.5人以上 → 40.0人以上 → 37.5人以上と広がる過程を1枚の表で示しています。同じリーフレットは冒頭で「全ての事業主に、法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務があります」と明記しています。数の義務がかかるかどうかは規模で決まりますが、雇う責任そのものは規模に関係なく全社にある、という書き方です。

2026年6月まで、義務の対象は40.0人以上でした。7月からは37.5人以上です。つまり従業員38人・39人の会社が、この夏に新しく対象へ入りました。就業規則も事業内容も何ひとつ変えていないのに、義務の側だけが動いたことになります。心当たりのある方は、まず自社の人数を数えるところから始めてください。

数字で見る障害者雇用の現在地

次に現在地を数字で押さえます。厚生労働省が2025年12月19日に公表した令和7年の集計結果は、令和7年6月1日現在の状況を、雇用義務のある事業主からの報告にもとづいて集計したものです。当時の法定雇用率は2.5%、対象は40.0人以上でした。

民間企業に雇用されている障害者の数は70万4,610.0人で、前年より2万7,148.5人（4.0%）増え、22年連続で過去最高を更新しました。内訳は身体障害者373,914.5人（前年比1.3%増）、知的障害者162,153.5人（同2.8%増）、精神障害者168,542.0人（同11.8%増）です。精神障害者の伸びが突出しているのが近年の特徴で、これは職場で必要になる配慮の中身が「設備」から「働き方の調整」へ移りつつあることを意味します。

実雇用率は2.41%で14年連続の過去最高。一方、法定雇用率を達成した企業の割合は46.0%と前年同率で、半数を超えられない状態が続いています。企業規模別に見ると差は歴然です。1,000人以上の企業は実雇用率2.69%・達成企業57.5%であるのに対し、40.0〜100人未満の企業は実雇用率1.94%・達成企業44.7%でした。

未達成企業は65,033社。そのうち不足数が0.5人または1人の「1人不足企業」が41,631社で64.0%を占めます。さらに、障害者を1人も雇用していない企業は37,262社あり、未達成企業の57.3%にあたります。多くの会社にとっての課題は「制度をどう整えるか」ではなく、「最初の1人をどう迎えるか」だということです。

自社は対象か——37.5人と「あと何人」の数え方

数え方は単純です。常時雇用する労働者の数に法定雇用率をかけ、小数点以下を切り捨てた人数が、雇わなければならない障害者の数になります。2.7%での早見は次のとおりです。

気をつけたいのが人数の数え方です。週の所定労働時間が30時間以上の労働者は1人、20時間以上30時間未満の短時間労働者は0.5人として数えます。さらに前掲のリーフレットによれば、2024年（令和6年）4月からは週の所定労働時間が10時間以上20時間未満の精神障害者・重度身体障害者・重度知的障害者も、雇用率上0.5カウントとして算定できるようになりました。週20時間以上30時間未満の精神障害者については、当分の間、雇入れからの期間等に関係なく1カウントとして算定できます。

建設業や医療業など一部の業種には除外率が設定されており、労働者数から一定割合を差し引いて計算します。この除外率は2025年（令和7年）4月1日から、各業種でそれぞれ10ポイント引き下げられました。これまで除外率が10%以下だった業種は、制度の対象外になっています。自社の業種に除外率があるかどうかは、ハローワークで確認するのが確実です。

未達成のままでいると何が起きるか

結論から書くと、37.5人から100人までの会社に金銭的な負担はすぐには生じません。独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）の障害者雇用納付金制度の概要によれば、納付金の対象は常用労働者の総数が100人を超える事業主だからです。

その規模を超えると、法定雇用障害者数に不足する人数に応じて1人あたり月額5万円の納付金が発生します。不足1人なら年60万円です。逆に法定雇用率を超えて雇用している場合は、100人超の事業主には超過1人あたり月額2万9,000円の調整金、100人以下の事業主には一定数を超えた人数に月額2万1,000円の報奨金が支給されます。納付金は罰金ではなく、雇用に伴う経済的負担を事業主間で調整するための仕組みです。

なお2026年度分の納付金は、6月以前を2.5%、7月以降を2.7%で算定します。申告期間は2027年4月1日から同年5月17日までです。100人を超える会社は、今年度の途中で計算式が変わる点に注意してください。

お金より重いのは、雇用状況が改善しない場合の行政指導です。ハローワークからの雇入れ計画作成命令、計画の適正実施勧告と進み、それでも改善が見られなければ企業名の公表に至ることがあります。求人を出しても人が集まらない時代に、企業名の公表は採用そのものに響きます。

「建設的対話」という言葉を先に知っておく

ここからが本題です。障害者雇用は「何人雇ったか」で終わる話ではありません。迎えたあとに続くのは、日々のやりとりです。その中心にあるのが合理的配慮という考え方で、それを支えるのが建設的対話という言葉です。

雇用の分野では、厚生労働省の雇用分野における障害者への差別禁止・合理的配慮のページが、「平成28年４月（一部公布日又は平成30年４月）より、改正障害者雇用促進法が施行され、雇用分野における障害者差別は禁止、合理的配慮の提供は義務とされています」と述べています。募集・採用から配置、昇進、教育訓練まで、障害を理由とする不当な差別的取扱いは禁止されており、過重な負担にならない範囲での配慮は義務です。

お客様や取引先に対する場面は、内閣府が所管する障害者差別解消法の側で整理されています。内閣府のリーフレット「令和6年4月1日から合理的配慮の提供が義務化されました」は、2021年の法改正により事業者による合理的配慮の提供が努力義務から義務になったと説明したうえで、こう書いています。「建設的対話を一方的に拒むことは合理的配慮の提供義務違反となる可能性もあるため注意が必要です」と明記しているのです。

ここは読み違えやすいところなので、はっきり書きます。求められているのは、言われたとおりに設備を入れることではありません。できない理由を並べて話を打ち切らないことです。同リーフレットは、防音窓の設置は難しいがイヤーマフの着用に声かけと手伝いを添える、という習い事教室の例を挙げ、「実現可能な対応案を障害のある人と事業者等が一緒になって考えていくことが重要」だと整理しています。ちなみに同法における事業者には、企業や団体だけでなく個人事業主やボランティア活動をするグループも含まれます。

AIに任せてよい仕事と、入れてはいけない情報

建設的対話は人がやる仕事です。ではAIはどこで使うのか。線引きを先に決めておきます。

AIに任せてよいのは、求人票の下書き、受け入れる職場への説明文、配慮案の候補を広く洗い出す作業、面談の進行メモです。いずれも個人を特定しない、仕事のしかたについての文章にすぎません。ここは遠慮なく使ってください。

入れてはいけないのは、診断名や障害名、本人の通院や服薬の記録、面談の録音データ、障害者手帳の種類や等級です。これらは要配慮個人情報にあたり、本人の同意なく取得・利用してはならない情報です。社内の人事ファイルにあるからといって、AIの入力欄に貼ってよい理由にはなりません。入力してよい情報の線引きはAIに入力してはいけない情報一覧と安全な言い換え方にまとめてあります。

迷ったときの目安をひとつ。「この文章が社外に出ても困らないか」ではなく「この文章に、本人の名前を入れなくても書けるか」で判断してください。名前や病名を入れないと書けない相談は、AIではなく、産業医・支援機関・ハローワークに持ち込む相談です。

対象になった会社がやる4歩

新しく対象になった会社が、今日から順に踏める4歩を示します。すべて「伝える」仕事です。

第1歩：自社の人数を数える

常時雇用する労働者の数を、短時間労働者の0.5カウントまで含めて数えます。37.5人以上なら対象です。数えるだけの作業ですが、ここを飛ばして議論を始める会社が驚くほど多いのが実情です。パート比率の高い会社ほど、実際の人数は思っているより多く出ます。

第2歩：ハローワークに相談する

対象と分かったら、事業所を管轄するハローワークに相談します。前掲の厚生労働省リーフレットも、支援制度について「まずは事業所管轄のハローワークにご相談ください」と案内しています。求人の出し方、使える助成金、地域の就労支援機関の紹介まで、窓口が一本化されています。

第3歩：任せる仕事を1枚に切り出す

次が難所です。「うちには任せられる仕事がない」という言葉は、たいてい仕事が職務単位でしか見えていないことから出てきます。実際には、1人分の職務の中に、切り出せる作業が複数含まれています。ここがAIの出番です。業務の棚卸しの考え方はAIで業務の棚卸しをする方法が参考になります。

第4歩：職場に説明する

採用が決まる前に、受け入れる側への説明を用意します。この1枚が定着を左右します。次の章のあとで詳しく扱います。

そのまま使えるプロンプト

角かっこを自社の内容に置き換えて、そのまま貼り付けてください。第3歩の「仕事の切り出し」と第4歩の「職場への説明文」が、1回のやりとりで出てきます。

条件1が肝です。障害名を書かずに作業を説明できるかどうかが、その職場の受け入れ力そのものだからです。条件3も外せません。きれいごとだけの説明文は、現場で必ず反発を生みます。指示文の組み立て方はAIへの指示（プロンプト）の基本の書き方から確認してください。

求人票は「できないこと探し」をやめる

障害者雇用の求人票でよくある失敗は、応募条件を細かく書きすぎることです。「立ち仕事ができる方」「電話対応ができる方」と並べれば並べるほど、応募できる人は減ります。そして減った理由は、その条件が本当に必要だったかどうかとは無関係です。

やり方を反転させます。求人票に書くのは、応募者に求める条件ではなく実際に担当してもらう作業と、その作業に必要な動作です。「電話対応ができる方」ではなく「1日20件の受注データを入力する作業です。電話は取りません」と書く。こう書き換えると、応募者は自分にできるかどうかを自分で判断できます。

この書き換えはAIが得意な仕事です。既存の求人票を貼り付けて、「応募条件として書かれている項目を、実際の作業内容の記述に書き換えてください。その条件が本当に必要かどうかを判断する質問も5つ出してください」と頼めば、たたき台が出てきます。求人票づくり全般は求人票・募集要項をAIで書く｜応募が集まる書き方にまとめました。

受け入れる職場への説明が9割

定着しない職場には共通点があります。受け入れる側が、何も知らされないまま当日を迎えていることです。人事だけが準備を進め、現場には「明日から来ます」とだけ伝わる。これでは、うまくいくものもいきません。

説明文に入れるのは3つです。第一に「変わること」。誰がどの作業を担当するようになり、その分だけ誰の何が減るのかを具体的に書きます。第二に「変わらないこと」。評価の基準も、休憩の取り方も、これまでどおりであると明記します。第三に「困ったときの相談先」。現場が一人で抱え込まない導線を先に用意しておきます。

ここで内閣府リーフレットの整理がそのまま効きます。同リーフレットは、正当な理由の判断について「過去に同じようなことがあったから」「世間一般にはそう思われているから」といった理由で一律に判断を行うことは該当しない、と説明しています。前例と世間の相場で決めない——この一文を説明文に翻訳して現場へ渡すだけでも、職場の空気は変わります。社内向けの文章を整える手順は社内通達・お知らせ文をAIでわかりやすく整える方法にまとめてあります。

話し合いの記録をAIで整える

合理的配慮は、決めて終わりではありません。申し出があり、話し合い、できることを決め、しばらく試し、また見直すという繰り返しです。だからこそ記録が要ります。何を頼まれ、何ができて、何ができなかったのか。理由まで含めて残っていれば、担当者が代わっても対応は続きます。

とはいえ、記録づくりは後回しにされがちな仕事です。ここもAIで軽くできます。面談のあとに、自分で書いた箇条書きのメモを渡して「配慮の申し出／検討した案／決めたこと／次に見直す時期の4項目に整理してください。氏名と病名は書かないでください」と頼む。3分で形になります。

ただし面談の録音そのものをAIに文字起こしさせるのは避けてください。健康状態の話が含まれる可能性が高く、要配慮個人情報を外部サービスに渡すことになります。人が書いたメモを整えるのはよく、生の音声を投げるのはだめ。この線をチームで共有しておいてください。言いにくい話題を扱う面談の設計は「言いにくいこと」をAIに書かせる前にで詳しく扱っています。

AIにやらせてはいけないこと

この分野には、はっきりした禁止事項が3つあります。

第一に、応募者の合否をAIに判断させることです。障害者雇用促進法は、募集・採用における障害を理由とする不当な差別的取扱いを禁止しています。学習データの偏りによって特定の属性が不利になれば、それは会社の判断として差別的取扱いになります。AIは書類の要約までにとどめ、判断は人が担ってください。

第二に、配慮の内容をAIに決めさせることです。合理的配慮は、個々の場面で本人と話し合って決めるものです。AIが出せるのは一般的な選択肢の一覧までで、その人に合うかどうかは分かりません。案を広げるのがAI、選ぶのは本人と会社です。

第三に、AIが書いた文章を確認せずに社外へ出すことです。制度の名称、助成金の要件、相談窓口の連絡先といった事実は、必ず一次情報で確認してください。法令や助成金の細部は、AIがもっとも自信ありげに間違える領域です。確認の手順はAIの回答をそのまま使ってはいけない理由と確認手順にまとめてあります。

無料で使える公的な支援がある

費用を心配する前に知っておきたいのが、支援の厚さです。厚生労働省のリーフレットによれば、2024年（令和6年）4月から「障害者雇用相談援助事業」が始まっています。相談援助を行う事業者から、雇入れやその雇用継続を図るために必要な一連の雇用管理に関する相談援助を、原則無料で受けられる仕組みです。

助成金も拡充されました。加齢により職場への適応が難しくなった方に職務転換のための能力開発や設備の設置等を行った場合の助成、障害者介助等助成金の拡充、職場適応援助者助成金の助成単価や支給上限額の改善、そして職場実習・見学の受入れ助成の新設です。最後のものは、いきなり雇うのが不安な会社にとって現実的な入口になります。

地域には、ハローワーク、地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センターという3つの窓口があります。職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援もここから頼めます。最初の1人を迎える会社ほど、外部の目を入れたほうが早い——これは多くの現場で共通する実感です。

今日確認する5項目

準備の進み具合は、次の5点で点検できます。

• 常時雇用する労働者数を短時間労働者の0.5カウントまで含めて数え、37.5人以上かを確認したか
• 自社の業種に除外率が設定されているかを、ハローワークで確認したか
• 2.7%で計算した場合の不足人数を、社内で共有したか
• 任せられる作業を職務から切り出した一覧を作ったか
• 受け入れる職場へ配る説明文（変わること・変わらないこと・相談先）の下書きがあるか

5つ全部そろっている必要はありません。まずは1つ目、自社の人数を正確に数えてください。対象かどうかを知らないまま年を越す会社が、いちばん困ることになります。

よくある質問（Q&A）

まとめ

法定雇用率は数字の話に見えます。しかし現場で起きるのは、いつも言葉のやりとりです。求人票の一行、職場に配る一枚、面談での一問。その言葉を用意する時間がないことが、最初の1人を遠ざけている——そういう会社をたくさん見てきました。文章の下ごしらえなら、今日の午後にでも始められます。

筆者コメント