聞かれる前に用意しておくか
パートタイム・有期雇用労働法は、正社員とパート・有期雇用の方の間に不合理な待遇差を設けることを禁じ、求めがあれば会社が理由を説明しなければならないと定めています。2026年10月に加わるのは、その一段手前。「説明を求めることができる」という事実そのものを、雇い入れのときに会社から伝えなさいという義務です。厚生労働省のリーフレット「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります」は「違反した者は10万円以下の過料に処されます」と明記。改正は明示・ガイドライン・説明方法の3本立てです。
実務の重みは、その後に来ます。「聞いていいですよ」と会社から先に伝える以上、聞かれたときに答えられる状態を作っておく必要があるからです。手当の一覧、差の理由、比較する相手、答える担当者。これが10月までの宿題です。
数字で見る2026年10月の改正
母数の大きさから確認します。総務省統計局の労働力調査（詳細集計）2026年4〜6月期平均によると、役員を除く雇用者5,878万人のうち非正規の職員・従業員は2,146万人、36.5％。パート・アルバイトは1,528万人。働く人の3人に1人以上が、この改正の当事者側にいます。
同じ調査は、非正規を選んだ理由も集計しています。最も多いのは「自分の都合のよい時間に働きたいから」で810万人。正社員の仕事がないからは161万人です。多くの方は納得して選んでいる。だからこそ、待遇の違いに理由がないと感じたときの不信は大きくなります。
労働条件通知書に1行増える
現在、パート・有期雇用の方を雇い入れたときは、労働基準法の事項に加えて昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、相談窓口の4つを文書で明示します。2026年10月からは5つ目として「待遇の相違等に関する説明を求めることができる旨」が加わります。
厚生労働省は改正後のモデル労働条件通知書を公表しています。記載例は、窓口に待遇の相違等の説明を求めることができる、として部署名・担当者職氏名・連絡先を書く形。窓口を決めずに通知書だけ直すと、書けない欄が残ります。人を決めてから書式に手をつけるほうが早く終わります。
手当と休暇の考え方が具体例で示された
2つ目はガイドラインの改正です。どのような待遇差が不合理と認められるかを具体例つきで示したもので、今回は裁判例を踏まえて記載が見直されました。実務に効くのは手当と休暇の部分です。
家族手当については、リーフレットが「労働契約の更新を繰り返している等、相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者には、正社員と同一の家族手当を支給しなければなりません」と明記しています。住宅手当も、転居を伴う配置変更の有無に応じるものなら同一の支給が必要。夏季冬季休暇は正社員と同一の休暇を付与しなければならないとされました。
ほかにも、業務内容が同一なら同一の無事故手当、勤続への褒賞や病気休職中の給与保障も同様に。いずれも「なぜその手当を出しているのか」という目的から考える構造です。定年後継続雇用の方も、それだけを理由に不合理でないとは言えないと整理されました。
説明の方法が2つに絞られた
3つ目は雇用管理指針の改正で、説明のしかたに形が定められました。本人から求めがあれば会社は待遇差の内容と理由、措置を講じるにあたって考慮した事項を説明しなければなりません。方法について、リーフレットは「説明すべき事項を全て記載した分かりやすい内容の資料を交付する等の方法」または資料を活用して口頭で説明する方法のいずれかによると明記しています。
ここが実務上いちばん大きい変更です。これまで許容されていた「口頭だけの説明」が、事実上できなくなりました。口頭の場合も資料の活用が前提で、その交付が望ましいとされます。指針は求めがなくても契約更新時などに資料を交付する対応が望ましいともしました。
AIに任せる作業と、人が決める判断
10月までに用意するのは「わかりやすい資料」と「答えられる状態」の2つで、性質がまったく違います。AIが得意なのは、決まった事実を並べ直す作業。想定問答を10問つくる、専門用語を言い換える、表の見出しをそろえる。下書きなら数分です。
一方で、なぜその差を設けているのかという理由は、会社が決めるものです。AIは自社の賃金制度を知りません。理由を空欄のままAIに渡せば、AIはもっともらしい理由を作ってしまいます（AIの回答をそのまま使ってはいけない理由）。
10月までにやる4歩と説明シート
最初に通知書を直すのは、これが一番軽いからです。次に待遇の一覧を作ります。賞与、退職金、通勤手当、家族手当、住宅手当、慶弔休暇など。「そもそも支給していない手当」も欄に残すと漏れません。3歩目が山場で、差ごとに職務の内容・責任の重さ・配置の変更範囲のどれが違うかを1行で書きます。
| 項目 | 書く内容 | よくない書き方 |
|---|---|---|
| 比較する相手 | 職務が近い正社員の職種と等級 | 「正社員全体」だけ |
| 違いの内容 | 手当ごとの支給有無と考え方 | 「規程のとおり」で済ます |
| 違いの理由 | 職務・責任・配置変更 | 「雇用形態が違うから」 |
| 考慮した事項 | 待遇を決めた際の要素 | 書かず省略する |
| 窓口 | 部署名・担当者・連絡先 | 「担当者まで」だけ |
右の列は、相談の現場でよく見る書き方です。嘘ではありませんが、読んだ本人が納得できる情報量ではありません。とくに「雇用形態が違うから」は理由になっていません。この法律が禁じているのは、まさに雇用形態を理由にした不合理な差だからです。
面談で使う言葉と、やってはいけない解消
資料ができても、渡し方で伝わり方は変わります。面談はまず比較する正社員が誰かを示し、次に違いの一覧を上から読み、最後に理由を説明する順番が落ち着きます。避けたいのは、その場で結論を作る言葉。「検討します」「たぶん来年から」——記録に残らない約束は、後から双方を苦しめます。面談後は日付・説明した人・資料の版・質問内容を1行で残すと、次回は続きから話せます（AIで社内の情報共有をまとめる）。
差を埋める方向も間違えないでください。リーフレットは、不合理な待遇差の解消は正社員の労働条件を不利益に変更するのではなく、パート・有期雇用の方の労働条件の改善を図ることが求められると示しています。正社員の確保という目的があっても、それだけで待遇差が不合理でないと認められるわけではないという整理も加わりました。
そのまま使えるプロンプト
2歩目と3歩目で使えるプロンプトです。角かっこを置き換えてください。
条件1が要です。理由の欄を空けたままAIに渡すと、AIは自然な文章にするために理由を補ってしまうからです。[要確認]と書かせておけば、人が埋めるべき場所が目で見えます（プロンプトの基本）。
よくある質問（Q&A）
うちは10人ぐらいの会社なんですが、これも対象になるんですか。
はい、対象になります。明示義務に、企業規模による除外はありません。パートまたは有期雇用の方を1人でも雇い入れるなら、2026年10月1日以降の雇い入れから必要です。まずは通知書の様式に1行足すところから始めてください。
前から働いている人にも、あらためて説明資料を配らないといけませんか。
明示の義務は「雇い入れたとき」にかかるので、すでに働いている方への再交付が一律に義務づけられるわけではありません。ただし指針は、求めがない場合でも契約更新時などに資料を交付することが望ましいとしています。有期契約の方は更新のたびに手続きが発生するので、更新面談で配るのが自然です。
説明の資料をAIに作らせて、そのまま渡してもいいですか。
下書きまでにとどめてください。理由や支給範囲は自社の事実であって、AIは知りません。空欄を埋めようとしたAIが、実在しない理由をもっともらしく書いてしまうことがあります。文章の整理と想定問答づくりを任せ、比較する相手・違いの内容・理由の3点は人が確認してから交付します。
まとめ
- 2026年10月1日から「待遇の相違等に関する説明を求めることができる」旨の明示が義務に。違反は10万円以下の過料で、企業規模による除外はない。
- ガイドラインと指針も同時に改正され、家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇の考え方が具体例で示され、説明の方法は資料を前提とする2つに絞られた。
- 10月までの宿題は「わかりやすい資料」と「答えられる状態」。文章の整理と想定問答はAI、待遇差の理由と最終確認は人が担う。
制度改正の話は書式の話に見えます。けれど現場で起きるのは、休憩室での「なんで私は違うんですか」という一言です。そこで黙るか、A4一枚を出せるか——差の中身より、理由を用意してあるかどうかが信頼を分けます。
ある小さな製造業で、パートの方から賞与について聞かれた総務担当者が「制度なので」と答えたそうです。悪意はありません。ただ、聞いた側には突き放されたように届きました。理由を持っていない言葉は、どんなに丁寧に言っても壁として伝わります。
今回の改正は、書式の義務に見えて、実は「理由を言葉にしておきなさい」という要求だと受け取っています。言葉にする作業は重いですが、下書きと整理はAIが数分で引き受けます。整えるのはAI、理由を決めて渡すのは人。ここまで読んでくださり、ありがとうございました。
── AutoAIPlatform編集部