忙しくなるのは説明する人
パートで働く方が年末に勤務を減らす。「106万円を超えると手取りが減るから」という理由をよく聞きます。この数字は月額8.8万円という基準を年額に換算した目安で、法律に「106万円」と書かれているわけではありません。
その基準が、なくなります。2025年6月13日成立の年金制度改正法により賃金要件が外れます。日本年金機構の短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用の拡大は「所定内賃金が月額8.8万円以上となるため、この要件は令和8年10月に撤廃予定です」と明記しています。
数字で見る2026年10月の変更
消えるのは賃金要件だけです。厚生労働省の社会保険の加入対象の拡大については、撤廃の時期を公布から3年以内とし、全国の最低賃金が1,016円以上となることを見極めて判断すると説明しています。
逆に言えば、残る基準は勤務時間です。週の所定労働時間が20時間以上かどうか。年収でも月給でもなく、契約上の労働時間です。この一点の共有で、秋以降の混乱が減ります。
加入条件から消えるもの
現在の加入要件は4つ。10月に消えるのは、そのうち1つだけです。
| 要件 | 2026年9月まで | 2026年10月から（予定） | 説明の言い方 |
|---|---|---|---|
| 所定労働時間 | 週20時間以上 | 変更なし | 「契約の時間で決まります」 |
| 賃金 | 月額8.8万円以上 | 撤廃 | 「106万円は関係なくなります」 |
| 学生 | 対象外 | 変更なし | 「学生さんは今までどおり」 |
| 雇用期間 | 2か月超の見込み | 変更なし | 「短期の応援は別扱いです」 |
| 会社の規模 | 厚生年金51人以上 | 2027年10月から順に縮小 | 「うちは○年から対象です」 |
表の右端をつけた理由があります。説明をそのまま読み上げても届きません。「あなたの契約は週何時間か」に翻訳して初めて、自分ごとになるからです（社内通達をAIで整える方法）。
51人と20時間の数え方
会社の規模は「特定適用事業所」に当たるかで判断します。日本年金機構の説明では1年のうち6か月以上、厚生年金保険の被保険者の総数が51人以上となることが見込まれる企業等。数えるのは全従業員ではなく、すでに厚生年金に入っている人の数。正社員30人・パート40人の会社は、従業員70人でも該当しない可能性があります。
個人の側は契約上の所定労働時間です。残業で週22時間になった月があっても、契約が週18時間ならただちに対象にはなりません。ただし契約と実態が恒常的にずれていれば実態で判断されるため、実績が契約を上回り続けるなら契約書を見直します。
50人以下の会社でも、労使の合意で加入できる
特定適用事業所でない会社でも、労使の合意で任意に適用する道があります。厚生労働省の資料は任意適用でも保険料負担の軽減措置を活用できるようにすると説明しています。
規模の壁も順に消える／会社の負担
次に控えるのが企業規模要件の撤廃です。厚生労働省の年金制度改正法に関する広報については施行日を示しています。従業員36〜50人は2027年10月、21〜35人は2029年10月、11〜20人は2032年10月、1〜10人は2035年10月から。10年かけて規模による線引きはなくなります。
会社側の数字も押さえます。厚生年金保険料額表のとおり保険料率は18.3%で、会社と本人が折半します。新たに加入する人の給与のおよそ15%前後が会社の追加負担。月8万円のパート5人なら年間70万円台の規模感です。10月になってから初めて試算しないこと。
使える支援と助成金がある
負担を和らげる仕組みもあります。厚生労働省の資料によれば、新たに加入対象となる短時間労働者について3年間、事業主の追加負担により本人の保険料負担を軽減できる特例的な措置が2026年10月から実施されます。
助成金もあります。同省の「年収の壁」への対応は、キャリアアップ助成金の短時間労働者労働時間延長支援コースについて1人につき最大75万円を助成すると案内しています。
130万円の壁も同ページが整理しています。106万円は「自分が社会保険に入るか」、130万円は「家族の扶養に残れるか」——この違いを先に説明すると、混乱が半分になります。
任せてよい説明と、いけない判断
AIに任せてよいのは、お知らせ文の下書き、想定問答の一覧づくり、やさしい言い換え、面談後のメモの整理です。いずれも個人を特定しない、制度の説明の文章にすぎません。
任せてはいけないのは、加入対象かの判定、シフトの決定、手取りの試算、保険料額の確定です。間違えれば給与計算に直結します。金額は必ず年金事務所か社会保険労務士へ。氏名・給与額をAIに貼らないことも徹底してください（入力してはいけない情報一覧）。
10月までにやる4歩とお知らせ文
第1歩、契約上の週20時間以上の人を雇用契約書から洗い出します。第2歩、対象人数と月額給与から会社負担の増加分を試算します（計算は表計算ソフトで）。第3歩、個別面談の前に全員へ同じお知らせを配ります。順序が逆だと「自分だけ呼ばれた」という不安が生まれます。第4歩、そのうえで希望を一人ずつ聞く。なお「2026年10月からの予定です」と断定を避ける一文を必ず添えてください。
お知らせ文に入れる要素は3つ。変わること、変わらないこと（時給もシフトの決め方も有給休暇の扱いもこれまでどおり）、相談の窓口と時期。人が不安になるのは変化そのものではなく、変化の範囲が分からないときです。
面談の言葉と、やってはいけない対策
面談は順番を決めておきます。まず「いまの契約は週何時間か」を確認し、次に「10月からどうなるか」を事実として伝え、最後に希望を聞く。この順番だと、制度の話と本人の希望が混ざりません。言ってはいけないのは「入ると損ですよ」という誘導。加入すれば老齢厚生年金が増え、傷病手当金や出産手当金も受けられます。損得の判断は本人のもの。
会社側の先回りも危険です。本人の同意なく契約時間を引き下げるのは労働条件の不利益変更にあたる可能性が高い行為。実態は週25時間なのに契約だけ19時間にする付け替えも、実態で判断されれば遡って保険料を求められます。
面談のメモは、その日のうちにAIで整えると後が楽です。箇条書きを渡し「確認したこと／本人の希望／会社が持ち帰ること／次に話す時期に整理してください。氏名は書かないでください」と頼めば形になります。助成金の金額をAIの回答だけで社員に伝えないこと（AIの回答を確認する手順）。
そのまま使えるプロンプト
角かっこを置き換えてください。お知らせ文と面談用の想定問答が一度に出てきます。
条件2と条件3が肝です。手取りの試算と、働き方の誘導。この2つを入れた瞬間、お知らせは通知ではなく圧力になります。
よくある質問（Q&A）
106万円の壁がなくなったら、パートは全員が社会保険に入ることになるんですか。
いいえ、全員ではありません。なくなるのは賃金の条件だけ。週の所定労働時間が20時間以上であることは残ります。学生でないこと、2か月超の見込みも同じです。さらに2026年10月時点では、勤務先が特定適用事業所であることも必要です。週15時間の契約の方は、これまでどおり対象外です。
うちは従業員30人なんですが、10月から何かしないといけませんか。
2026年10月の時点で対象になるのは特定適用事業所です。厚生年金の被保険者が51人以上でなければ、義務はすぐに生じません。ただし企業規模要件は段階的に撤廃され、従業員36〜50人は2027年10月、21〜35人は2029年10月から対象に。30人規模なら2029年10月が目安です。
社員に「入ると手取りが減りますよ」と説明してもいいですか。
おすすめしません。事実の一部しか伝えていないからです。保険料の負担は生じますが、その分だけ将来の年金が増え、傷病手当金なども受けられます。会社が損得を断定すると、後から「そう言われたから時間を減らした」という話になりかねません。
まとめ
- 社会保険の加入条件から月額8.8万円の賃金要件が2026年10月に撤廃される予定。残る主な基準は週20時間以上の所定労働時間である。
- 企業規模要件も2027年10月の36人以上を皮切りに、2035年10月まで段階的に撤廃される。いま50人以下の会社にも準備期間がある。
- 会社がやるのは保険料の暗算ではなく説明の準備。お知らせ文と想定問答はAI、加入の判定と金額の確定は人と専門家が担う。
制度改正の記事は数字の話に見えます。けれど現場で起きるのは更衣室での「これ、どうなるの」という一言です。そこで言葉に詰まるか、A4一枚を渡せるか。違いは知識の量ではなく、準備してあったかどうかだけです。
ある小売店で、10月の制度変更を店長が朝礼で口頭説明したところ、その日のうちに「私、辞めたほうがいいですか」と相談に来た方がいたそうです。店長に意図はありません。口頭の説明は、聞いた人の不安の色に染まって伝わる——この一件が示しているのはそこだと思います。
だから紙を配ります。全員が同じ文字を読む状態を作ってから、個別の話に入る。順番を守るだけで、余計な波風は立ちません。整えるのはAI、渡すのは人。ここまで読んでくださり、ありがとうございました。
── AutoAIPlatform編集部