50人未満の会社もストレスチェック義務化｜2028年4月に向けて伝える準備をAIで整える

「うちは50人もいないから関係ない」が終わる日

ストレスチェックは2015年から、労働安全衛生法によって事業者に義務づけられている制度です。ただし対象は労働者数50人以上の事業場に限られ、50人未満の事業場は「当分の間、努力義務」とされてきました。この「当分の間」が終わります。

2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務化されました。厚生労働省のストレスチェック制度・メンタルヘルス対策のページは、2026年6月10日付のお知らせで施行日が令和10年（2028年）4月1日であることを明示しました。さらに同年6月30日には、集団分析の実施方法について労働安全衛生規則の改正も行われています。

2028年4月と聞くと、まだ先の話に思えます。しかし、この記事を書いている2026年8月からでも残りは1年8か月ほどです。そして最も時間がかかるのは、検査そのものではなく社内の合意づくりです。社員に「なぜ受けるのか」「結果は誰が見るのか」を納得してもらえていない状態で始めると、形だけ実施して何も改善しない制度になってしまいます。

最新調査が示す、職場のストレスの現在地

まず現在地を数字で押さえます。厚生労働省が2026年8月7日に公表した令和7年（2025年）の労働安全衛生調査は、常用労働者10人以上の民営事業所を対象にした調査で、事業所調査の有効回答は8,054件（有効回答率57.3%）、個人調査は8,393人（同45.2%）という規模です。調査の対象期間は2025年10月31日現在でした。

現在の仕事や職業生活に関することで強い不安・悩み・ストレスを感じる事柄がある労働者の割合は67.5%（前年の令和6年調査は68.3%）でした。その内容を主なもの3つ以内で聞くと、「仕事の量」39.5%と「仕事の失敗、責任の発生等」39.5%が並んで最も多く、次いで「対人関係（セクハラ・パワハラを含む）」が32.9%と続きます。この対人関係は前年調査の26.1%から6.8ポイント上昇しており、今回の調査でいちばん動いた項目です。「仕事の質」は30.7%でした。

過去1年間にメンタルヘルス不調で連続1か月以上休業した労働者、または退職した労働者がいた事業所の割合は13.5%（前年12.8%）。事業所規模別に見ると、50〜99人で26.8%、30〜49人で18.3%、10〜29人では6.8%となっています。

小さい会社に不調が少ないのではなく、見えていない

この「10〜29人で6.8%」という数字は、一見すると小さな会社ほど安全に見えます。しかし同じ調査の別の数字を並べると、違う景色になります。メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は全体で63.0%ですが、労働者50人以上では93.7%、30〜49人では72.0%、10〜29人では54.6%です。取り組んでいる事業所のうち「ストレスチェックの実施」を挙げたのは64.0%で、規模別では50人以上89.8%、30〜49人58.4%、10〜29人55.9%となっています。

つまり、小さい会社は不調が起きていないのではなく、起きたかどうかを把握する仕組みを持っていない可能性が高い、ということです。10人の会社で1人が体調を崩せば、それは戦力の1割が抜けることを意味します。大企業の1割とは、痛みの重さがまったく違います。

厚生労働省が「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」スタートガイドで示している数字は、この痛みを具体的にしています。メンタルヘルス不調になった場合、その病休期間は平均で約3か月、復職後に再び病休になる割合は約半数。同ガイドは、これが小規模事業場にとって大きな人材の損失であり、経営上のリスクにつながると明記しています。

ストレスチェックとは、結局なにをすることか

制度の名前だけが先に広まって、中身が伝わっていないことがよくあります。ストレスチェックとは、労働者が選択式の質問票に回答し、自分のストレスがどのような状態にあるかを知るための検査です。国が推奨する調査票は57項目版で、仕事の量や裁量、最近1か月の心身の状態、上司や同僚との話しやすさなどを尋ねます。

事業者は1年ごとに1回これを実施し、3つのことにつなげます。第一に、本人にストレスへの気づきとセルフケアを促すこと。第二に、高ストレスと判定された人が申し出た場合に医師の面接指導の機会を提供し、医師の意見を踏まえて必要な就業上の措置をとること。第三に、集団ごとの集計・分析を通じて職場のストレス要因を把握し、職場環境の改善につなげることです。

ここで押さえておきたいのは制度の目的です。スタートガイドは、ストレスチェック制度の目的はメンタルヘルス不調の未然防止であり、不調者の発見ではないとはっきり書いています。誰が不調かを探す制度ではない、という一文を社内の説明に必ず入れてください。ここを取り違えたまま案内すると、社員は正直に答えなくなります。

会社がやること・外部に任せられること

「50人未満の会社に、そんな体制は組めない」と感じる方が多いはずです。実際には、検査の実務はほぼ外部に委託できます。むしろ厚生労働省のマニュアルは、労働者のプライバシー保護の観点から原則として外部委託による実施を推奨しています。会社に残るのは、外に出せない仕事だけです。

表の右端を見てください。AIが手伝えるのは、文章をつくる列だけです。検査も、判定も、面接指導も、AIの仕事ではありません。逆にいえば、会社に残る「文章をつくる仕事」は全部AIで軽くできます。事業場内には委託先との契約・連絡調整を行う実務担当者を1人指名すれば足り、この担当者には衛生推進者または安全衛生推進者を選任することが望ましいとされています。

AIに任せてよい仕事と、入れてはいけない情報

線引きをはっきりさせておきます。ストレスチェックは、扱う情報の性質上、AIの使い方を間違えると制度そのものを壊しかねません。

AIに任せてよいのは、受検の案内文、制度の説明資料、社内ルールの原案、職場環境改善の会議の進行案です。いずれも個人を特定しない、制度についての文章にすぎません。ここは遠慮なく使ってください。

入れてはいけないのは、個人の検査結果、高ストレスと判定された人の氏名、面接指導の記録、通院や病名に関する話です。そもそも制度の設計上、個人結果は事業者に提供されません。個人の健康情報の取り扱いは外部機関で完結し、事業場内では取り扱わない仕組みになっています。手元にないものをAIに入れる余地はない、というのが正しい理解です。入力してよい情報の線引きはAIに入力してはいけない情報一覧と安全な言い換え方にまとめました。

紙の調査票や個人結果の通知を、内容が分からないよう密封した封筒に入れて実務担当者を介して渡すことは差し支えないとされています。ただし実務担当者は健康情報を取り扱う立場になるため守秘義務を負います。この点も社内ルールに書いておく項目です。

義務化までにやる4歩

2028年4月までにやることを4つに分けます。すべて「伝える」仕事です。

第1歩：方針を決めて示す

事業者が実施責任者として、制度導入の方針表明を行います。A4で半ページあれば十分です。書くのは「何のためにやるのか」「結果を人事評価に使わないこと」「困ったときの相談先」の3点。社長の名前で出すこと自体に意味があります。マニュアルには方針表明や社内規程のモデル例が載っているので、それを読んで自社の言葉に直すのが早道です。

第2歩：社内ルールを作る

実施体制・実施方法について労働者の意見を聴いたうえで、社内ルール（規程）を作成し、周知します。厚生労働省は編集可能なWord形式のモデル規程も配布しています。ここでのAIの役割は、規程の条文を社員が読んで分かる説明文に翻訳することです。規程は規程として残し、別に1枚の説明資料を作ってください。

第3歩：委託先を比べる

外部機関から「サービス内容事前説明書」を作成・説明してもらい、提案内容を比較します。特に料金体系——どこまでが標準サービスでどこからがオプションか——の確認が要点です。複数社の提案を一枚の比較表に整える作業はAIが得意とするところです。ツールの比べ方の考え方はAIツールの選び方（ChatGPT・Gemini・Copilot比較）も参考になります。

第4歩：受検を案内する

実施の直前に、社員へ受検の案内を出します。この1通が制度の成否を分けます。次章で詳しく扱います。

そのまま使えるプロンプト

角かっこを自社の内容に置き換えて、そのまま貼り付けてください。第1歩の方針表明文と第4歩の受検案内が、1回のやりとりで出てきます。

条件2と条件3が肝です。この2つが書かれていない案内文は、社員から見れば「会社が心の状態を調べる」通知にしか読めません。条件6は、AIが実在しない相談窓口や根拠のない数字を書き足すのを防ぐための指示です。指示文の基本の組み立て方はAIへの指示（プロンプト）の基本の書き方から確認してください。

「結果は社長に見られる」と思われたら終わり

ストレスチェックがうまくいかない会社には、共通した失敗があります。社員が「正直に答えたら不利になる」と思ってしまうことです。そうなると、全員が当たり障りのない回答をし、集団分析には何も出ず、職場は何も変わりません。実施したという記録だけが残ります。

これを防ぐのは、技術ではなく文章です。厚生労働省のマニュアルは、この制度が個人情報の保護と不正利用の防止によって、労働者が安心して受けられ、適切な対応や改善につなげられる仕組みであると説明しています。安心できると社員が信じたときだけ機能する制度だということです。

案内文に必ず入れる一文は3つあります。「個人の結果は会社に渡りません」「受けなかったこと、結果の内容を理由に不利益な取扱いはしません」「面接指導を申し出ても、それだけで配置転換されることはありません」。この3つを、社員が読む言葉で書きます。法律の条文を貼り付けても、誰も読みません。社内向けの文章を分かりやすく整える方法は社内通達・お知らせ文をAIでわかりやすく整える方法にまとめてあります。

集団分析は10人を下回ると受け取れない

小さな会社が必ずつまずくのが、この点です。集団分析とは、部や課などの単位で結果を集計し、職場ごとのストレス要因を把握する取り組みで、努力義務とされています。ところが厚生労働省のマニュアルは、集団の単位が10人を下回る場合には個人が特定されるおそれがあるため、原則として集団分析結果の提供を受けてはいけないとしています。

従業員が8人の会社なら、全社を1つの集団としても10人に届きません。この場合、集団分析の結果は受け取れません。では何もできないのかというと、そうではありません。数字が出ないなら、対話で職場環境を見るしかないのです。むしろ人数が少ない会社ほど、一人ひとりの話を聞く時間は取りやすいはずです。

ここでAIが役に立ちます。全員参加の職場環境改善ミーティングの進行案——何を聞き、何を決め、どこまでを議事録に残すか——を組み立てさせる使い方です。話しにくいテーマを扱う会議の設計は「言いにくいこと」をAIに書かせる前にで詳しく扱っています。なお、2026年6月30日には集団分析の実施方法について労働安全衛生規則の改正が行われており、通達とリーフレットが厚生労働省から出ています。運用の詳細はそちらを確認してください。

管理職の「声のかけ方」をAIで練習する

調査の数字に戻ります。ストレスについて相談できる人がいる労働者は94.8%、そのうち相談相手として「上司」を挙げた人は63.8%でした。ところが実際に相談したことがある人は71.2%にとどまり、前年より3.5ポイント下がっています。上司は相談先として認識されているのに、相談される機会は減っているという構図です。

原因のひとつは、上司の側が「どう声をかければいいか分からない」ことです。踏み込みすぎればプライバシーの侵害になり、遠慮しすぎれば何も伝わりません。この距離感は、知識ではなく練習で身につきます。

AIを相手役にした練習が有効です。「最近元気がなさそうな部下に、面談の冒頭で何と切り出すか」を5案出させ、それぞれについて「言われた側がどう感じるか」を書かせます。AIは何度でも付き合ってくれる、疲れない練習相手です。ただし練習に使う設定は架空のものにしてください。実在の部下の状況を入力するのは、健康情報の取り扱いとして不適切です。AIを壁打ち相手にする方法はAIを「相談相手」にして考えを整理するにまとめています。

無料で使える公的な支援がある

費用の心配をされる方に、先に伝えておきたいことがあります。公的な支援はかなり手厚く、しかも無料です。

厚生労働省の労働者数50人未満の小規模事業者の方のページには、周知用リーフレット、実施マニュアル本体、概要版のスタートガイド、編集可能なモデル規程がまとめて置かれています。すべて無料でダウンロードできます。

医師の面接指導については、地域産業保健センターが全国350か所に設置されており、50人未満の小規模事業場を対象に、医師による産業保健サービスを無料で提供しています。各都道府県の産業保健総合支援センターでは、社会保険労務士・心理職・保健師といった専門スタッフによる研修、相談、事業場への訪問による制度導入支援が受けられます。

制度の導入・実施についての相談は、ストレスチェック制度サポートダイヤル（0570-031050、平日10時から17時、土日祝日と年末年始を除く）で受け付けています。社員のセルフケアには、厚生労働省が運営するポータルサイトこころの耳 ストレスチェック制度についてがあり、電話・メール・SNSの相談窓口を誰でも無料で利用できます。案内文には、この窓口の情報を必ず添えてください。会社の中に相談先がなくても、外にはあると伝えられます。

AIにやらせてはいけないこと

この分野でのAI利用には、はっきりした禁止事項があります。3つ挙げます。

第一に、高ストレスかどうかをAIに判定させることです。ストレスチェックの実施者は医師・保健師などの有資格者と法律で定められています。AIに質問票の回答を読ませて「この人は危なそうだ」と言わせるのは、制度の外側で勝手な判定を行うことにほかなりません。

第二に、社員の様子をAIに相談して、対応を決めることです。「最近遅刻が多い社員がいる」といった相談は、一見すると差し支えないように見えます。しかし氏名や部署、具体的な状況を書き込めば、それは特定の個人の健康に関する情報です。相談すべき相手は産業医、地域産業保健センター、産業保健総合支援センターです。

第三に、AIが書いた案内文を読まずにそのまま配ることです。この記事のプロンプトを使っても、出てくるのは7割の出来です。とくに相談窓口の名称や電話番号、実施時期といった事実は、必ず一次情報で確認してください。AIの回答を確かめる手順はAIの回答をそのまま使ってはいけない理由と確認手順にまとめてあります。

今日確認する5項目

準備の進み具合は、次の5点で点検できます。

• 2028年4月1日から自社も義務の対象になることを、経営層が把握しているか
• 導入方針の表明文を、社長名で出す準備があるか
• 「個人の結果は会社に渡らない」ことを説明する文章を用意したか
• 受検や結果を理由に不利益な取扱いをしないと、文書で明示できるか
• 地域産業保健センターやサポートダイヤルの連絡先を、社内で共有したか

5つ全部そろっている必要はありません。まずは1つ目、経営層が日付を知っている状態を作ってください。義務化の日付を知らない会社は、直前になって外部機関の枠が取れず慌てることになります。

よくある質問（Q&A）

まとめ

ストレスチェックは、書類を1回出して終わる制度ではありません。社員が安心して正直に答え、その結果が職場の改善に返っていくところまでが1セットです。そして、その入口にあるのは検査ではなく「なぜやるのか」を伝える文章です。2028年4月まではまだ時間があります。文章の下ごしらえだけなら、今日の午後にでも始められます。

筆者コメント